利用ガイド

不適性検査スカウターのご利用方法をご紹介します。

資質検査の解説

資質検査の概要

知名度があり優秀な人材が集まってくる企業や人気業界・人気職種等で、多くの採用応募者が集まるような企業以外の中小企業や零細企業の採用において 知名度や待遇の面で優秀な人材が応募に来ることはほとんどありません。 応募人数が少なく、選ぶほど人が来ないのが現実です。

その中でようやく応募に来た方はすぐにでも採用したいという気になってしまいます。 事業運営において人材は不可欠で、まさに人材は人財と言いたいところです。 しかし、安易に採用することでリスクを抱えてしまう人物がいる側面を無視することはできません。 この事実は採用担当者である皆さんの方がよくご存じでしょう。

このような採用におけるリスクをあぶり出して間違った採用を軽減するために利用していただきたいのが「不適性検査スカウター」です。

検査結果レポート サンプル

資質検査の検査結果レポート
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測定領域と評価尺度

資質検査では以下のカテゴリーで人物の多面評価を行っています。リンク先ページで各カテゴリーの詳細を確認ください。

はじめにチェックすべき「ネガティブ傾向」

資質検査-ネガティブ傾向チャート

ここでは働く上でマイナス要因となる心理・情緒面の傾向を測定しています。 得点の高低は、直接的に能力の優劣を示すものではありません。 しかし、ネガティブ傾向の得点が50以上の場合は、心理・情緒面の影響によって仕事上で能力や実力の発揮が妨げられたり、 またはビジネスとして望ましくない行動をとる傾向が顕著になります。

50ポイントを超える項目が一つでもあれば、採用はNGと考えます。 ビジネスをすることに向いていないと言ってよいでしょう。 ネガティブ傾向のいずれかの尺度が基準50ポイントを超えている場合は他の傾向を見る必要ないといえます。

逆に50ポイントを下回っていれば、さしあたって問題はありません。従って、50ポイントを下回っていれば、得点の高低を考慮する必要はありません。

ネガティブ傾向の詳細はこちら

次にストレスへの強さを見る「ストレス耐性の傾向」

資質検査-ストレス耐性の傾向チャート

精神面と身体面それぞれでストレスに耐える力がどのくらいあるかを測定しています。 高ければ高いほどストレスに対して打たれ強いといえます。 50ポイントを基準に高い・低いとみてください。

仕事内容がハードであったり職場の雰囲気などが厳しいと、やはりストレス耐性の高さも求められます。 ストレス耐性の高い社員が多くいる中に低い社員が放り込まれると居心地も悪くなります。 ストレスが強い職場または仕事の例としては金融業界や営業職などがあげられます。 自社の仕事あるいは職場はストレスが強いとお考えの場合は、ストレス耐性が高い人物の採用が望ましいと言えます。

一方で、職種によってはストレス耐性が高くなくても勤まるものもあります。 たとえばエンジニアやクリエイターといった職業では、ストレス耐性が40ポイント台でも、活躍している方はたくさんいらっしゃいます。 また、工場のライン作業の担当者や、対人関係を伴わないバックヤードの仕事等も、ストレス耐性は多少低くても問題にはならないようです。

得点が1~2ポイントの場合は、特に問題はありません。

しかし、40ポイントを下回ってくるとメンタル面で不調をきたしやすくなる傾向があり、30ポイントを下回るとわずかなストレスでもうつ症状を発したりする確率が高まります。

従って、一般的な採用においては、少なくとも40ポイント以上あることが望ましいと考えられます。

ストレス耐性の詳細はこちら

どのような職務に向いているかを見る「職務適性」

資質検査-職務適性チャート

仕事する上で要求される個性や能力のタイプ別の適性(職務適性)を測定しています。数値が高いほど、適性が高いと考えます。 こちらも50ポイントが基準となります。

50ポイントを下回っている場合、当該職務には不向きと考えられます。 同じ努力をしても、適性のある人と比べ成長や能力の発揮により多くの努力と時間を要する確率が高まります。 原則として、採用しようとする職務において50ポイントを超えていることが望ましいといえます。

50ポイントを上回っている場合について考えますと、ポイントの高さは必ずしも優秀さを表しているわけではありませんのでご注意ください。 仮に70ポイントと80ポイント人をを比べた場合に、80ポイントの人が優秀だとは限りません。 従って、50ポイントを下回っている場合のみ問題であるという判断指標としてご覧ください。

募集職種の職務内容を分解して考えていただき、職務遂行上で求められる特性が、「職務適性」とマッチするかどうかをご判断ください。

アタマを使うことを求めるなら「思考力の傾向」

資質検査-思考力の傾向チャート

思考や意志、感覚、感情に基づく能力を測定しています。数値が高いほど、実務面での高度な能力発揮の可能性が高いと考えます。 こちらも50ポイントが基準となります。 プロジェクトリーダー等であれば、いずれの値も50ポイントを超えていることが望ましいといえます。

一方で工場のラインや事務的な仕事、ルーティンワークなどでは思考力の傾向が低いほうが向いています。 直観力や論理力が低い場合は、自ら考えて行動する傾向が低く、仕事の指示を必要とする傾向が高くなります。 一方で、特に直観力や論理力が高い場合に、単調な仕事や反復継続するような仕事では、よりマンネリ化しやすく仕事に疑問を感じたりするなどの現象か短期間で発生しやすいといえます。

思考力の傾向の詳細はこちら

自発的な行動を求めるなら「意欲の傾向」

資質検査-意欲の傾向チャート

活動意欲の高さを測定しています。 数値が高いほど、意欲的に仕事に取り組んだり、自分で学習したり能力開発を行う可能性が高いと考えます。 こちらも50ポイントが基準となります。

工場のラインやオフィスワークでも基本的に定型的な作業で自己向上の必要性が低い仕事の場合、むしろ意欲は低いほうが向いています。

表の一番下にある「エネルギー」項目は総合的な活動意欲の強さを表しています。 「エネルギー」が高い人はわざわざモチベーションをしなくても自ら意欲的に働きます。

意欲の傾向の結果は「職務適性」ともかかわってきますので合わせてご覧ください。 意欲の高い場合は、自発性や創造性が求められる職務が向きますが、一方で意欲が低い場合は単調なあるいは定型的な職務が向いています。

意欲の傾向の詳細はこちら

どんな人か知りたい場合は「性格の傾向」

資質検査-性格の傾向チャート

無意識の認知パターンから、性格の傾向を測定しています。とっさの反応や無意識の行動に現れやすい特徴です。 性格の傾向の各項目(評価尺度)で「低い場合の傾向」と「高い場合の傾向」があり、「良し悪し」を判断するものではありませんが、職種への「向き不向き」が生じます。 50ポイントを中心として、ポイントが両端のどちらかに寄れば寄るほどその特徴が強くみられます。

性格の傾向の結果は「職務適性」ともかかわってきますので合わせてご覧ください。 性格の傾向のパターンによって、個々人の特性(無意識の行動パターン)が形成され、その特徴により職務への適性(向き不向き)が生じます。

性格の傾向の詳細はこちら

どんな働き方に価値を見出すかを知りたい場合は「価値観の傾向」

資質検査-価値観の傾向01/07ート

働くことに対する価値観を測定しています。本人にとっての働くことの意義や価値は何なのかの傾向を表しています。 各項目(尺度)で「低い場合の傾向」と「高い場合の傾向」があり、「良し悪し」を判断するものではありませんが、職種への「向き不向き」が生じます。 50ポイントを中心として、ポイントが両端のどちらかに寄れば寄るほどその特徴が強くみられます。

こちらの結果は「職務適性」ともかかわってきますので合わせてご覧ください。 貴社の募集職種で、何を重視しているかを念頭に置いてご判断ください。

価値観の傾向の詳細はこちら

関連項目へのリンク

資質検査の各項目の詳細は以下のリンク先ページでご確認ください。

その他の検査の解説および虚偽回答の傾向については、以下のリンク先ページでご確認ください。

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